作者:刘茹洁 律师
司法实践中,由于我国现行有效的劳动类法律规范没有对年终奖事宜进行明确,因此导致各级人民法院在审理年终奖案件时尺度不一,有时甚至出现同一案情完全相反的判决。一个经常出现劳动争议的问题就是离职员工是否还能领取年终奖?
对此劳动争议,不管在学术界还是实务界,均存在分歧。司法实践中,有的法院判决支持,有的法院判决不予支持。
判决能够领取的案例,如深圳市中级人民法院审理的张某与其工作单位年终奖纠纷,张某入职某设备技术有限公司任职出口业务员。双方签订了《考核细则》。《考核细则》规定,不管因何种原因于年底前离开公司的业务人员将不享受年终奖。工作一年半后张某离职。后张某申请仲裁,要求某设备技术有限公司支付离职当年度的年终奖。
深圳市中级人民法院二审裁判认定,某设备技术有限公司《考核细则》第十二条关于提前离职不支付年终奖的规定实际上是用人单位免除自己的法定责任,排除劳动者权利的约定,违反了法律的相关规定,与劳动法中用人单位不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资的规定相冲突,同时也限制了劳动者合法取得劳动报酬的权利,与《劳动法》、《劳动合同法》的法律精神也是相悖的,应属无效条款。
该种观点认为:劳动者在年末辞职,由于企业发放年终奖是对一年工作的总结和对劳动者一年工作的一种认可,劳动者已经完成了本年度的工作,所以,劳动者主张在年末离职时,企业应当向其发放年终奖,一般能够得到法院的支持。辞职作为劳动者的一项法定权利,并不能成为企业排除为其发放年终奖的理由。奖金属于劳动报酬,上述规定属于侵犯了劳动者依法获得劳动报酬的权利,劳动者有权获得报酬,故上述规定限制了劳动者获取劳动报酬的权利,损害了劳动者权益,属于无效规定,故尽管员工离职,用人单位仍然应当发放劳动者的年终奖。比如,深圳法院作出判决通常引用《深圳市员工工资支付条例》第十四条:“员工工 资应当从用人单位与员工建立劳动关系之日 起计发至劳动关系解除或者终止之日。劳动关系解除或者终止时,员工月度奖、季度奖、年终奖等支付周期未满的工资,按照员工实际工作时间折算计发。”
相反的观点和判决,认为年终奖金是否发放属于用人单位的自主权,且上述规定不违反劳动法律法规的规定,合法有效,既然用人单位依法作出上述规定,故有权不予发放。
笔者同意第二种观点,理由如下:
一、离职人员不得领取年终奖的规定体现了用人单位单位的经营自主权
王利明老师《合同法研究第一卷》(中国人民大学出版处2002年版)写到:发放年终奖并非用人单位的法定义务,年终奖的发放以劳资双方的具体约定为前提和依据,用人单位可以自行对年终奖的发放条件、标准、数额等进行规定。所以劳资双方针对年终奖所进行的约定,如不违反法律法规的强制性规定,原则上应认定为有效,对劳资双方产生约束力。
当前,用人单位在制定年终奖规则时,通常会对年终奖的发放条件进行限制,诸如“需完整提供一年劳动服务”、“需完成特定绩效考核目标”、“需于发放时仍然在职”、“与单位效益挂钩”等。此类规定不会直接导致该年终奖约定无效或不成立,亦无损社会公共利益,其不属于“效力性强制性规定”范畴,应认为对劳动者产生约束力。笔者认为在审理离职员工年终奖纠纷的案件中,应当尊重用人单位的自主经营权及劳资双方的意思自治,按照年终奖约定内容具体判定是否支持离职员工年终奖诉求。
二、排除离职人员领取年终奖的规定符合发放年终奖的初衷
一般来讲,年终奖作为员工的激励手段,用人单位发放年终奖,一是对于过去一年员工工作的肯定和激励,二是也可激励员工在新的一年取得更好的成绩。年终奖具体如何发放,用人单位有权自主决定年终奖发放的条件、数额、时间等具体事宜。如遇离职人员要求支付年终奖,基于离职人员无法实现继续与企业共同发展的目标,企业有权依据规章制度规定予以拒绝。
三、第一种观点看似保护劳动者权益,但从长远看实则不利于保护劳动者权益
第一种观点不利于企业效益最大化和充分保障劳动者权益,过度强调保护劳动者的劳动报酬权而忽视企业的生产经营情况,可能导致一批有潜力的企业破产,而劳动者失业,最终受害的还是劳动者。这与劳动法律法规保护劳动者权益的立法初衷背道而驰。