作者:刘茹洁律师
年终奖是用人单位根据其经济效益和劳动者全年工作业绩的综合考核情况而向劳动者发放的一次性奖金。用人单位依据其年内生产经营状况通过劳动合同约定、内部规章制度(如绩效考核办法)或其他方式(如与劳动者签订绩效奖励协议),在年度终了时对提供劳动的劳动者发放年终奖,年终奖是对提供全年劳动的劳动者给予的超额回报。
年终奖作为企业对于员工一年来劳动成果的认可,更多的是发挥一种激励作用。目前我国的劳动法律规范对于企业发放年终奖没有做具体明确规定,企业是否发放年终奖属于其自主经营权的范畴。这使得年终奖虽然也属于劳动者的劳动报酬,但又区别于一般的具有法律强制性发放义务的基本工资、各类劳动津贴等等。
关于年终奖劳动争议,目前已是劳动争议案件中占数较多的类型。国家从立法层面对年终奖的裁判规则尚不完善,审判实践中法院也存在裁判尺度不一的情况。又由于年终奖上述不同于其他劳动报酬的特性,使得年终奖劳动争议较之其他类型案件更为复杂。
笔者结合多年为用人单位提供劳动法诉讼服务的工作经验,梳理总结目前主流裁判观点中的举证规则,以供大家参考,一共有四项举证规则。
在总结以下规则前,首先要排除所谓的“预留年终奖”:有部分企业扣留劳动者每月的一部分工资,作为劳动者的年终奖。此时的年终奖,属于劳动者应得的劳动报酬,不同于本文探讨的具有激励性质体现超额回报的年终奖。
一、如用人单位已制定年终奖制度,是否发放年终奖,应由劳动者初步证明,单位进行抗辩
在北京市西城区劳动人事仲裁委员会审理的王某和北京某医药生物公司劳动争议一案中,王某担任医药生物公司总监一职,其申请公司支付其2014年年度奖金剩余部分8万元以及2014年度奖励亚洲7日游折算现金5000元,所提供证据包括劳动合同复印件、劳动合同解除协议书、2016年度奖金支票牌、公司官方微信公众号文章截图及与企业负责人王某沟通录音(意在证明奖金数额与亚洲七日游),工资账户银行流水(意在证明公司已兑现10万奖金)。仲裁庭认为王珍提供的支票牌无医药公司的签章,官方微信截图为复制件,其提供的录音光盘及书面整理材料无关于“王总”身份的相关内容,亦无关该医药公司的相关内容,故不能作为拖欠奖金和奖励的证据,不予采信申请人。
关于年终奖,遵循的是“谁主张谁举证原则”,根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定“发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。”,劳动者需要对用人单位存在年终奖承担初步的举证责任,包括用人单位现行有效的年终奖制度、年终奖发放方案,或劳动合同中约定了年终奖发放的条款,或持有用人单位承诺发放年终奖的法律文件、与用人单位签署了年终奖发放协议等等,如果劳动者不能就上述情况进行举证,则至少需要对工作期间曾经发放过年终奖及争议发生的当年度年终奖应当发放承担举证责任,劳动者如果未能提供相应的证据,就要承担败诉的风险。
如劳动者提供初步证据能证明单位有发放年终奖的规章制度等法律文件,或单位承诺给予其发放绩效工资,则举证责任转移至用人单位。根据 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》规定:因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。不予发放年终奖属“减少工资报酬”行为:如用人单位抗辩不予发放,则举证责任转移至用人单位,由用人单位证明不予发放的理由。
结合目前劳动争议司法裁判实践,劳动者败诉的原因皆是因为举证不力,比如上述案件中无法提供发放年终奖的规章制度,还有就是提供的规章制度仅仅是复印件或电子版打印稿等,或无法证明符合领取年终奖条件,如工作年限、绩效考核达到领取的标准等等。
二、用人单位已经认可存在年终奖,仅是因为劳动者和用人单位之间对年终奖的数额存在争议,此时举证责任在用人单位
在北京市朝阳区人民法院审理的劳动争议案中,董某在一家公司任高级经理,双方签有劳动合同,工资支付至2017年2月。后董某申请劳动仲裁,要求公司支付2016年的年终奖。仲裁裁决支持了他的请求,公司不服起诉至法院。庭审中,公司认可董某有年终奖,但由于他不配合办理工作交接,因此年终奖延迟发放。 董某认为自己2016年的年终奖为25000元,但公司主张为 6547.5元,并且提交了年终奖分配表,董某对上述证据不予认可。法院经审理认为,董某不认可公司主张的年终奖数额,而公司并未就具体发放依据及计算方式提交证据,最终法院采信了董某的主张。
在广东省深圳市中级人民法院审结的谭某诉深圳某电气公司劳动争议案中,谭某主张的2019年度的年终奖,电气公司确认,其向谭某支付了2016年度2018年度的年终奖,说明电气公司存在年终奖制度。谭某主张的被迫解除劳动合同的理由虽然不成立,但其在职期间也不存在严重违反劳动纪律的情形,因此法院认为,电气公司应当按照谭某的工作时间向其支付2019年度的年终奖。因谭某离职时,2019年度的年终奖尚未发放,故法院参照谭某2018年度的年终奖数额,对其2019年度的年终奖作出认定。
根据上述两个案例,结合《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定:与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。实践中,当用人单位认可其存在有年终奖的相关规章制度或约定的前提下,有时会主张劳动者要求的年终奖数额过高,即双方之间存在数额的争议。此时举证责任则由用人单位承担,即用人单位需要就年终奖发放依据及计算方式提交证据,否则法院会对劳动者主张的年终奖数额予以采信,用人单位就要承担相应的败诉风险。
三、年终奖规章制度等公司文件的合法性,由单位承担举证责任
在北京市第二中级人民法院审理的张某与某投资公司劳动争议一案中,法院认为用人单位《关于开展 2015 年度员工个人绩效考核工作的通知》涉及职工劳动报酬、保险福利等劳动者切身利益的重大事项,但该制度并未经职工代表大会或全体职工讨论,故该公司单方面取消第四季度绩效考核导致张某无法取得第四季度奖金的做法不妥,而该公司对张某作出的年终绩效考核结果也缺乏客观合理的事实依据。关于取消绩效考核的重大事项通知没有经过民主程序制定,不具有合法性,故二审支持了劳动者的主张。
据此,规章制度举证失利,是用人单位败诉的重要原因之一。在规章制度内容合法性方面,有的用人单位规章制度对年终奖发放的对象、时间、考核标准、发放标准等未予以明确说明,则承担举证不利的后果;规章制度程序合法性方面,有的用人单位无法证明年终奖制度经过了民主决议、公示程序等,则承担举证不利的后果。
因此,用人单位年终奖规章制度在劳动者入职前就已制定并发布的话,用人单位需举证证明该项制度曾经告知过劳动者或进行了公示足以让劳动者知晓。如在劳动者入职后对该制度进行过修改并发布,因年终奖制度属于关系到员工重大利益的制度,则用人单位需举证证明履行了民主决议程序且进行了公示或告知。
四、仅有发放惯例的情况下的举证责任,应由劳动者承担
审判实践中有种情况,劳动者只能证明用人单位曾经给其发放过年终奖的惯例,或者单位给其他员工发放了年终奖,但无法举证单位有书面规章制度或单位承诺等,对此情况,法院在举证责任的分配存在争议,并存在两种完全相反的裁判尺度。
一种观点认为:双方未约定年终绩效发放标准,但存在历史发放记录,用人单位应举证证明不予发放的原因,否则应由用人单位承担举证不能的不利后果。比如,在深圳市中级人民法院于2002年8月26日就张某甲与深圳市某生物公司劳动合同纠纷案作出的二审民事判决书中,二审法院认为:虽然双方并未书面约定年终绩效,但该公司向张某甲发放了2015年度、2016年度的年终绩效奖,且公司未举证证明张某甲不能获得2017年度年终绩效奖,故本院根据张某甲提出且公司认可的 2017 年度年终绩效奖基数32100元,按 2017 年在职时间折算,公司应支付张某甲2017年度年终绩效奖金29425元(32100元÷12 个月×11个月)。
上述举证规则认为:在劳动者已经举证证明用人单位存在年终绩效奖金历史发放记录或向其他同事发放年终绩效奖金的情况下,用人单位应就年终绩效奖金的相关劳动规章制度,包括年终绩效奖金的发放标准、发放条件、发放金额等进行举证,如果用人单位不能就此进行举证的,应当由用人单位承担举证不能的后果。也就是说,在此情况下,劳动仲裁委或者人民法院应当直接裁决用人单位承担举证不能的不利后果,并根据劳动者历年发放记录的标准,作为参考标准,支持劳动者关于年终绩效奖金的主张。根据上述案例不难看出,在年终绩效奖金的举证责任方面,用人单位将承担更多的举证责任。
另一种完全相反的观点是,此时应由劳动者对其满足年终奖发放条件进行举证。根据“谁主张,谁举证”的规则,应当认为在此情况下由劳动者对其满足年终奖发放条件进行举证,而不应将此举证责任分配于用人单位。
在重庆市第五中级人民法院审理的汪某与重庆某物业公司劳动争议案中,法院认为关于上诉人要求被上诉人支付其2019年1月至2020年8月年终奖4328元的问题,年终奖的性质属于福利待遇,与用人单位的经营状况和经济效益密切相关,属于用人单位自主决定范畴,不能以被上诉人向上诉人发放了2018年年终奖就推断2019年必然存在年终奖,且上诉人与被上诉人签订的劳动合同中对年终奖并未有相关约定,故上诉人主张被上诉人支付其2019年年终奖的请求没有事实和法律依据,本院不予支持。
在深圳市中级人民法院审理的唐某与某五金制品公司劳动争议案中,法院认为:关于2018年度年终奖:唐某未提交证据证明祥恩公司处存在年终奖制度, 公司亦对此予以否认。虽然公司提交的《祥恩2016、2017、2018年度带薪年休假工资及年奖》分别显示,公司于2016年、2017年、2018年分别向唐某发放年奖2417元、2379元、1150元。但该部分年奖属于奖金,奖金并非法律规定的用人单位应向劳动者支付的款项,是否发放应由用人单位与劳动者自行约定。本案中,唐某未提交证据证明其与恩公司就年奖有约定。故,公司可以不向唐某发放该奖金。
针对上述两种截然相反的举证规则,笔者比较赞同第二种,因为年终奖从本质属性上来讲体现了用人单位的自主经营和意思自治,系一种激励机制。用人单位每年的经济效益不同,劳动者每年的工作态度、工作表现、工作业绩等也不同,单纯依据每年发放年终奖的惯例来请求发放年终奖,于法无据也不符合情理。在此情况下,应当由劳动者对其满足年终奖发放条件进行举证,而不应将此举证责任分配于用人单位。
作者介绍:刘茹洁,北京德恒律师事务所律师,业务范围主要包括民商事诉讼、环境保护领域、劳动争议。